2023年1月1日起，用人单位不再支付产假工资？！

产假工资和生育津贴不能同时享受，当产假工资高于生育津贴，用人单位需要补差额发给个人；如果生育津贴高于产假工资，用人单位不得截留。

天津市人力资源和社会保障局近期发布《关于女职工产假有关事项的通知》（以下简称《通知》）及政策问答，现对外公开征求意见。其中，《通知》中明确了产假工资和生育津贴的新标准。

一、天津市征求意见用人单位不再支付产假工资

虽然正式通知尚未出台，但应做好政策前瞻，通过征求意见稿了解政策的新变化：

一、用人单位不再为女员工支付产假工资，但应落实相关福利待遇！

《通知》中明确，女职工产假期间依法享受的生育津贴，根据用人单位参加职工生育保险情况，由生育保险基金或用人单位按规定支付。

用人单位在女职工产假期间不再支付工资，但应落实相关福利待遇。

政策解读：

根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间享受的均为生育津贴，根据用人单位参保情况，由生育保险基金或用人单位支付。因此，女职工产假期间待遇都是生育津贴，用人单位支付的也不再是工资，而是生育津贴。

在福利待遇方面，女职工产假期间，防暑降温费、冬季取暖补贴、集中供热采暖补助费等以货币形式发放的福利照常享受；社会保险费、住房公积金等，用人单位和女职工应依法履行各自缴费义务；健康体检、工作餐等以非货币形式提供的福利，按照有关规定和用人单位福利制度执行。

二、明确产假前后工资计算标准

产假期间的工资标准和产假前的工资标准为日标准，由女职工月平均工资除以月平均自然日数30.4天得出。女职工产假前在现用人单位连续工作满12个月的，月平均工资根据女职工产假前12个月工资计算；产假前在现用人单位连续工作不满12个月的，月平均工资根据女职工产假前实际工作月工资计算。

政策解读：

女职工休产假前12个月的月平均工资，是确定产假期间的工资标准和产假前的工资标准的依据，为女职工产假前12个月工资的月平均值。

如女职工在当前用人单位连续工作不满12个月，则按上述方法以实际工作月数计算月平均工资。工资项目应与社会保险（生育保险）缴费基数项目范围一致。

其中，产假前后工资福利待遇与产假期间生育津贴的衔接办法，可参考以下衔接方式：

——与工作岗位等相关的固定类工资，除以月计薪天数21.75天得出日工资，根据女职工产假前后当月实际工作天数与当月法定休假日天数之和折算后发放；

——与考核结果等挂钩的绩效类工资，根据女职工产假前后当月考核结果，按照用人单位薪酬考核制度兑现；

——用人单位未参加生育保险的，按月支付的生育津贴由女职工产假前的工资标准和当月应享受产假的实际天数计算得出，支付日期原则上与该用人单位工资发放日期一致，产假前后发放的工资和当月支付的生育津贴应分别列明项目、金额等项目。

三、明确生育津贴享受天数

女职工生育享受产假98天。其中，产前可以休假15天。产前休假不满15天的，剩余部分与生育后的产假合并享受；产前休假超过15天的，超出部分按病假处理。

在享受98天产假的基础上，女职工生育出现难产的，增加产假15天，生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。难产是指女职工生育时采用产钳助产、胎头吸引术、臀位助娩和剖宫产的（无医学指征，因社会、个人因素由职工个人要求实施的剖宫产除外）。

政策解读：

根据《天津市人口计划与生育条例》，女方在享受98天国家规定的生育假（产假）的基础上增加生育假（产假）60日，共计158天。

与上述通知中的98天有所差异，应该如何理解？

“产假158天”是将女职工生育后享受的98天产假和合法生育的夫妻享受的60天生育假（产假）的简单合并，此种说法并不规范和准确。

产假是根据《中华人民共和国劳动法》制定的劳动保障假期，所有女职工生育子女均可享受，还会视难产和多胞胎生育的情况增加产假的天数；而生育假（产假）是根据《中华人民共和国人口与计划生育法》制定的生育奖励假期，符合法律规定生育孩子的夫妻均可享受，是从贯彻国家生育政策的角度进行奖励。

部分女职工由于种种原因，符合产假的享受条件，但不一定符合生育假（产假）的享受条件。

因此，上述两种假期的法律依据、享受条件和保障对象不同，不能简单说“产假158天”。

二、生育津贴与产假工资的差额如何处理？

产假工资和生育津贴并不一样。生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假或计划生育手术休假期间获得的工资性补偿，生育津贴的计发基数为职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30。

即员工休产假期间，企业为其发放的工资。为员工支付工资的主体是用人单位。因此，难免存在员工的产假工资比生育津贴高或低的情况。

生育津贴与产假工资之间的差额应该如何处理呢？根据《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第619号）：

第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

通过上述规定得知：职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资标准的，用人单位不得截留。例如：

赵某于2018年8月15日开始休产假，共计休假128天。休产假期间，XX科技共向赵某发放17066.67元（含社保公积金）。

2018年9月29日，社保中心按日津贴基数337.46元为标准、以128天为总天数，发放给XX科技赵某生育津贴43194.88元。赵某主张XX科技支付生育津贴与产假工资差额26128.21元。

XX科技辩称，赵某休产假期间，XX科技按月支付了全额工资，确保没有因生育造成收入的减少。XX科技的总体薪资水平较高，且不同岗位之间薪资水平差异大，在为全员足额缴纳社会保险费的情况下，反而造成社保基金核发的生育津贴高达每月10123.8元，是月工资的2.53倍。但XX科技在其他高薪岗位女职工休产假期间，实际也是按照该女职工的产假前水平支付产假工资。此时产假工资与生育津贴之间的差额即通过部分女职工生育津贴高于产假工资时预留的差额予以补贴，以达到产假工资与生育津贴之间的动态平衡。因此，XX科技并不需要支付生育津贴与产假工资之间的差额。

苏州工业园区人民法院认为“既然《苏州市职工生育保险管理办法》规定‘职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资标准的，由用人单位补足；高于其产假或者休假前工资标准的，用人单位不得截留’，并且赵某的生育津贴也是按此办法计算发放。故在赵某已收到的生育津贴与社保部门核发的生育津贴之间有差额时，用人单位应当将差额发放给劳动者。”

三、领取产假工资又领生育津贴算不当得利吗？

对于少数公司将生育津贴和产假工资均发放给员工，如果后期有争议，是否算不当得利呢？

可通过实际案例了解：

2015年1月1日，傅小兰入职广西某公司。劳动关系存续期间，公司为傅小兰投保了职工生育保险。

傅小兰于2015年10月2日住院生产。傅小兰产假期间，公司按傅小兰产假前工资标准支付了产假工资。 

2015年12月3日，社保部门审核后向公司支付职工生育保险待遇10404.69元，其中，生育医疗费3000元，生育津贴7404.69元（按产假98天计算）。 

2016年1月11日，公司通过银行转账将10404.69元当作生育保险费支付到傅小兰银行账户。 

2016年4月18日，傅小兰向公司提出辞职申请并取得公司同意。 

离职后，公司认为公司工作人员失误向傅小兰多发了生育津贴，向法院起诉要求傅小兰返还给公司7404.69元及利息。 

高院裁定：

公司既发放工资又支付生育津贴，系自愿给付，有利于生育女职工身体恢复和新生儿健康成长，符合公序良俗，为应受褒扬的善良之举，本院予以充分肯定与尊重。 

高院认为，本案再审的争议焦点为：公司支付给傅小兰的生育津贴应否返还。 

依据《中华人民共和国社会保险法》第二条：

“国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。”

生育津贴是女职工按照国家规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的物质帮助。 

此案中，在傅小兰与公司劳动关系存续期间，公司为傅小兰缴纳了生育保险，依法傅小兰应享受产假期间的生育保险待遇，社会保险经办机构将傅小兰的生育津贴支付给公司后，公司应向傅小兰支付。 

工资是劳动者的劳动报酬，傅小兰作为劳动者，有权获得劳动报酬，公司作为用人单位，虽然可以不支付傅小兰产假期间的工资，但前述规定只是对女职工应享受的生育津贴最低限度的保障性规定。

现有法律法规并不禁止用人单位在女职工享受生育津贴的同时，向女职工支付工资。

公司向傅小兰既发放工资又向傅小兰支付生育津贴，系其自愿给付，并不违反法律规定。

其发挥扶助妇幼的社会职能，符合公序良俗，为应受褒扬的善良之举，本院予以充分肯定与尊重。 傅小兰系基于公司自愿给付取得工资与生育津贴，公司无证据证明属于误发，二审判决认为不构成不当得利。

公司认为其所发放给傅小兰的生育津贴属不当得利，主张返还，没有事实与法律依据，不予支持。 综上所述，高院判决维持二审判决。

因此，如果公司支付了产假工资又把生育津贴给员工属于自愿，没有违反法律规定，不能要求员工返还。